A LGPD se aplica à relação de emprego?
Sim. O empregador é controlador dos dados pessoais dos empregados e deve observar a LGPD em toda a relação de trabalho: da admissão à demissão. Dados de RH — documentos, dados bancários, prontuários médicos, histórico salarial, avaliações de desempenho — são dados pessoais sujeitos às regras da lei.
Quais dados o empregador pode coletar?
Apenas os dados necessários para a relação de emprego (princípio da minimização):
- Admissão: documentos pessoais, dados bancários, informações previdenciárias
- Durante o vínculo: dados de ponto, avaliações, dados necessários para medicina do trabalho (ASO), atestados
- Rescisão: dados para cálculo de verbas, homologação e baixa de CTPS
O empregador não pode exigir dados desnecessários — certidão de nascimento de filhos para vale-família: necessário. Prontuário médico completo sem relação com aptidão para o trabalho: desnecessário e vedado.
Monitoramento do empregado: o que é permitido?
O monitoramento do empregado durante o trabalho (e-mail corporativo, sistemas da empresa, câmeras no local de trabalho) é permitido quando: (a) há previsão em política interna comunicada ao empregado, (b) está relacionado à atividade laboral, (c) não invade a intimidade além do necessário. Monitoramento fora do horário de trabalho ou de dispositivos pessoais não é permitido.
Dados de saúde na relação de emprego
Dados de saúde do empregado (dados sensíveis) só podem ser tratados pelo empregador quando necessário para: medicina do trabalho, benefícios de saúde (plano de saúde, afastamentos), e cumprimento de obrigações legais. O empregador não pode usar dados de saúde para decisões discriminatórias de admissão, promoção ou demissão.
Comunicação interna e transparência
O empregador deve informar os empregados: quais dados são coletados, para quais finalidades, por quanto tempo são mantidos, com quem são compartilhados e quais são seus direitos como titulares. Essa informação pode constar no contrato de trabalho, em política de privacidade interna ou em documento separado.
Perguntas frequentes
Empregador pode compartilhar dados do empregado com terceiros (plano de saúde, sindicato)?
Apenas com base legal adequada. Dados para o plano de saúde: execução do benefício. Dados para o sindicato: necessidade de identificar a categoria. Compartilhamentos além do necessário exigem consentimento específico.
Após a demissão, o empregador deve apagar os dados?
Não imediatamente — há obrigações legais que exigem manutenção dos dados (eSocial, FGTS, Receita Federal, defesa em ação trabalhista). O prazo varia, mas em geral os dados podem ser mantidos por 5 a 10 anos após a rescisão para esses fins.